會(huì)員登陸：
愿得員工心 白首不相離
有這樣一種說(shuō)法：?jiǎn)T工并不是拋棄公司，他們只是拋棄老板——現(xiàn)在他們拋棄的頻率超過(guò)以往。據(jù)美國(guó)勞工部發(fā)布的數(shù)據(jù)，員工在公司任職的平均時(shí)長(zhǎng)只有1.5年。在中國(guó)，這一數(shù)值更低。
老板們?yōu)槭裁蠢稀叭恰眴T工生氣？多數(shù)時(shí)候，答案是管理者沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，也就是說(shuō)，在錢永遠(yuǎn)不嫌多的年代，愿景激勵(lì)與心理關(guān)注并不到位……
以下是一著名全球調(diào)查公司得出的優(yōu)秀員工棄公司而去6大理由，仔細(xì)研究，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的措施都不涉及薪金……
NO.1 缺乏愿景
大部分員工不會(huì)每天爬起床，就想著實(shí)現(xiàn)某個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)。多數(shù)企業(yè)中，只有極少的人真正關(guān)注利潤(rùn)，甚至沒(méi)人明確了解實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)數(shù)字有何意義。作為管理者，不要將財(cái)務(wù)目標(biāo)和員工職涯愿景混淆在一起。用愿景來(lái)滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)，而不是倒過(guò)來(lái)。
例如，華特·迪士尼擅長(zhǎng)描繪具有吸引力的未來(lái)愿景。當(dāng)兩個(gè)小女兒在洛杉磯格里菲斯公園騎旋轉(zhuǎn)木馬時(shí)，他幻想開(kāi)辦迪士尼樂(lè)園。和其他家長(zhǎng)一起坐在公園的長(zhǎng)凳上，他想象有這樣的一個(gè)地方，讓大人和孩子們?cè)谝黄鹜鏄?lè)�，F(xiàn)在，華特·迪士尼的夢(mèng)想價(jià)值1280億美元，他的公司是全球最大的傳媒集團(tuán)。成功的經(jīng)理會(huì)讓員工們和他擁有同樣的未來(lái)愿景——這是一件有意義的事，而不是單純賺錢。
NO.2 與公司脫節(jié)
蓋洛普咨詢公司的員工敬業(yè)度調(diào)查提出：“公司的使命或者目標(biāo)使我感到自己的工作是重要的”。該公司的廣泛調(diào)查顯示，員工對(duì)該問(wèn)題的看法與員工留任、客戶指標(biāo)、生產(chǎn)效率和盈利能力等存在正相關(guān)關(guān)系。蓋洛普總結(jié)稱“最好的工作場(chǎng)所帶給員工一種目標(biāo)意識(shí)，讓他們感覺(jué)自己屬于這里，幫助他們做出改變”。
對(duì)于這一點(diǎn)，做得較好的企業(yè)是谷歌。盡管幾乎沒(méi)人能確切理解谷歌的搜索引擎如何運(yùn)作，但其使命非常清晰：“整合全球范圍的信息，使人人皆可訪問(wèn)并從中受益”。這使得每個(gè)員工工作意義與這家規(guī)模龐大的公司之間形成了簡(jiǎn)單、可行的聯(lián)系。成功的企業(yè)和經(jīng)理明白，企業(yè)策略可能改變，但使命不變，與員工的關(guān)系要密切。
NO.3 缺乏同理心
如今，企業(yè)的新員工不會(huì)期待自己在同一家公司工作50年后，獲得公司認(rèn)可并光榮退休。老板們每年炒掉成百上千名員工，而員工們也可能因其他機(jī)會(huì)而離開(kāi)公司。通常來(lái)說(shuō)，不管員工還是老板，忠誠(chéng)度都很低。但對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，有一種極其簡(jiǎn)單并且廉價(jià)的解決方案：花時(shí)間去傾聽(tīng)員工的職涯心聲。
不僅是談話療法，更應(yīng)讓員工們?cè)诮Y(jié)束談話的時(shí)候相信，你將采取任何有幫助作用并且可行的措施，或者至少合理地解釋為什么不能拿出解決辦法。自己的擔(dān)憂和建議會(huì)被了解，這會(huì)使員工們感覺(jué)到自己與組織息息相關(guān)。
NO.4 看不到未來(lái)
在《福布斯》文章《老板們需要對(duì)2012屆畢業(yè)生了解些什么》中，史密斯引用了一份調(diào)查，調(diào)查顯示，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)職場(chǎng)晉升的重視程度超過(guò)其他選項(xiàng)。而最近，不升官讓職場(chǎng)人最不滿意的國(guó)內(nèi)調(diào)查也佐證了這一點(diǎn)。
大部分企業(yè)并不擅長(zhǎng)于創(chuàng)造溝通良好且被員工理解的職業(yè)道路。即使在最佳情況下——經(jīng)理們和員工一起定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，員工們也常不了解如何在組織內(nèi)平行或垂直調(diào)動(dòng)。當(dāng)然，并非所有員工最終都能當(dāng)上“官”，但至少管理者應(yīng)該給他們講述晉升通道和方法，并提供平臺(tái)，幫助他們達(dá)到目標(biāo)。
NO.5 缺乏激勵(lì)
在上世紀(jì)90年代，一位員工花了幾年時(shí)間從事非百老匯戲劇的制片人兼導(dǎo)演工作。這并非賺錢的事，他不得不在業(yè)余時(shí)間做服務(wù)生，打工支付房租。該員工是戲劇迷，在工作里，他認(rèn)為的獎(jiǎng)勵(lì)常常包括自己內(nèi)心的滿足及觀眾掌聲。高額工資令人歡喜，但表演收入低微時(shí)，他也心甘情愿，因?yàn)榇蠹业恼J(rèn)可，讓他覺(jué)得自己的工作是有意義的。
在另一方面，作為服務(wù)生，他以收入衡量自己的成功——根據(jù)收到的小費(fèi)多少斷定自己工作的優(yōu)劣。如果他提供了良好的服務(wù)，但交班時(shí)獲得的小費(fèi)很少，他也會(huì)不高興。此外，由于服務(wù)生工作只是給他提供了獲得收入的機(jī)會(huì)，與老板之間的聯(lián)系也變得貨幣化——這是一種非常脆弱的聯(lián)系。
在《行駛》一書中，作者丹尼爾·平克討論了幾十年來(lái)的社會(huì)實(shí)驗(yàn)，描述了上述員工曾經(jīng)歷的這種“外在”動(dòng)因和“內(nèi)在”動(dòng)因現(xiàn)象。
“外在”動(dòng)因包括傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”獎(jiǎng)勵(lì)，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰——服務(wù)生正是這種獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境下工作的�！皟�(nèi)在”動(dòng)因則是希望努力工作或創(chuàng)造成功產(chǎn)品的內(nèi)心渴望——工資不高但有成就感的兼職導(dǎo)演正是出于這樣的目的。平克的觀點(diǎn)是，現(xiàn)代工作場(chǎng)所，“外在”獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)通常是效率較低的原因，而提高企業(yè)凝聚力，必須幫助員工發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)力——“他們想要什么”“他們?cè)鯓庸ぷ鞑庞幸饬x”……
根據(jù)著名學(xué)者金茲伯格提出的“職業(yè)性”這一概念，人的職業(yè)能力和對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展、持續(xù)演進(jìn)的過(guò)程。因此，幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為員工提供心理上的滿足，是每個(gè)管理者的責(zé)任，也是一個(gè)組織能持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力源頭。
NO.6 缺乏樂(lè)趣
對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，即時(shí)的滿足感成為了職場(chǎng)新標(biāo)準(zhǔn)。電影、電視機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體和便攜設(shè)備的變革，意味著不管何時(shí)何地，所有的娛樂(lè)項(xiàng)目都可按需獲取。因此，很多員工越來(lái)越不喜歡面對(duì)辦公桌連續(xù)工作8小時(shí)。這不是說(shuō)員工變懶了，而是當(dāng)代互聯(lián)且快速運(yùn)轉(zhuǎn)的世界要求企業(yè)重視勞逸結(jié)合。
具體而言，吸引和留住頂級(jí)人才取決于能否徹底改造他們的工作環(huán)境，模糊工作與娛樂(lè)的界限。公司需要接受員工自治程度更高和更加創(chuàng)新的文化，并圍繞有力的使命和目標(biāo)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
近年，百思買的人力資源負(fù)責(zé)人開(kāi)始推行一種新措施來(lái)解決員工敬業(yè)度問(wèn)題。慢慢地，他們按照部門分批推行一個(gè)名為“只問(wèn)結(jié)果的工作環(huán)境”的項(xiàng)目，該項(xiàng)目通過(guò)將員工的工作量減少至基準(zhǔn)水平的方式提高敬業(yè)度。員工從強(qiáng)制出席的會(huì)議、朝九晚五的日程安排和漫長(zhǎng)上下班旅途中解放出來(lái)。這是一項(xiàng)激進(jìn)的變革，其結(jié)果非常積極——員工敬業(yè)度提高，推動(dòng)績(jī)效得到改善。這個(gè)試驗(yàn)項(xiàng)目繼續(xù)推廣，直到百思買總部各個(gè)部門全都采納。后來(lái)，該公司入選《財(cái)富》雜志的“全美最受尊敬公司”榜單。下面就是他們的具體措施：
●工作早做早離開(kāi)
員工可以隨心所欲，過(guò)自己想要的生活，或是花更多的時(shí)間照顧家人，什么時(shí)間干什么完全自由掌控，只要你能保證工作按時(shí)按質(zhì)完成。
●天天過(guò)周末
每天員工都過(guò)得像周末，在輕松狀態(tài)下，他們通常會(huì)更有效地利用時(shí)間，做一些有意義的事，既不用考慮時(shí)間限制，也不用考慮場(chǎng)所約束。他們會(huì)更加關(guān)注結(jié)果，而不是僅為了打發(fā)時(shí)間而工作。
●減少冗余會(huì)議，提高行政效率
每一個(gè)會(huì)議都是自愿參加，這樣，可以避開(kāi)冗長(zhǎng)而沉悶的無(wú)聊會(huì)議。上司不能強(qiáng)迫員工參加會(huì)議，員工無(wú)須將寶貴時(shí)間浪費(fèi)在無(wú)聊的事上。員工拒絕參加會(huì)議，也可以提醒上司，讓其好好反思這個(gè)會(huì)議是否真的必要。
很多領(lǐng)導(dǎo)者都聲稱在意員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，但真正從行動(dòng)上重視的人并不多。因此，得不到關(guān)心的員工紛紛“棄”公司而走。事實(shí)上，我們不僅要從上述6方面反思企業(yè)問(wèn)題，還需要建立明確的晉升指南，只有當(dāng)制度建成，才能真正保證員工有目標(biāo)可循……
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